績效考核工作總結(jié)(15篇)
總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導性的經(jīng)驗方法以及結(jié)論的書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，不如靜下心來好好寫寫總結(jié)吧�？偨Y(jié)你想好怎么寫了嗎？以下是小編為大家整理的績效考核工作總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核工作總結(jié)1
XXX社區(qū)衛(wèi)生服務中心成立于***年1月， ***年7月正式投入建設�，F(xiàn)目前，我中心已開展了社區(qū)居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進行自查考核，我中心效率性指標應得分1000分，實得分974。現(xiàn)就考核情況匯報如下：
一、各項指標及扣分原因說明
1、社區(qū)居民健康檔案管理
滿分112分，得分95分。
我中心于9月30前完成了14000份居民規(guī)范化健康檔案建立，規(guī)范化建檔率為50%;根據(jù)以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區(qū)衛(wèi)生診斷，報告內(nèi)容符合要求。
扣分原因：國家未下發(fā)健康檔案管理軟件，未對現(xiàn)有檔案進行計算機管理。
2、健康教育
滿分108分，得分108分。
我中心于7月制定了社區(qū)居民健康教育工作計劃，印制了
12種宣傳資料，6種影像資料，設立了2個宣傳欄(2㎡/個);開展了健康教育宣傳、咨詢活動4次，與社區(qū)居委會合作開辦健康知識講座3次，共培訓居民135人次，有完整的'記錄資料。
3、預防接種
滿分49分，得分49分。
我中心按照示范門診建設要求，已建成了包括候診室、預檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫(yī)師1人、醫(yī)師2人、醫(yī)士1人、主管護師2人、護師2人，均取得預防接種資格。中心將于10月起，開展預防接種工作。示范門診正在申請驗收中。
4、傳染病防治
滿分58分，得分53分。
本年度轄區(qū)內(nèi)，法定傳染病疫情報告率100%，報告及時率100%;轄區(qū)內(nèi)非住院結(jié)核病人104人，均建立了檔案并進行了追蹤督導。
扣分原因：現(xiàn)正在接受結(jié)核病和艾滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結(jié)核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳、指導工作。
5、兒童健康管理
滿分58分，得分58分。
年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208人開展了新生兒訪視，
訪視率為98%;年度轄區(qū)內(nèi)應管理的0-36個月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。
6、孕產(chǎn)婦管理
滿分61分，得分61分。
本年度轄區(qū)內(nèi)年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208名孕產(chǎn)婦進行了建卡，建卡率為98%，并按照規(guī)范要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數(shù)為201人，產(chǎn)前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產(chǎn)婦，對其進行了規(guī)范管理，高危管理率為100%;對208名產(chǎn)婦進行了產(chǎn)后訪視，訪視率為98%。
7、老年人健康管理
滿分50分，得分46分。
在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率為100%。
扣分原因：老年人健康管理率未達到60%，是由于健康檔案完成數(shù)量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。
8、重性精神病健康管理
滿分16分，得分16分。
截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進行了規(guī)范管理。
9、慢性病患者健康管理
滿分72分，得分72分。
轄區(qū)內(nèi)35歲及以上長住居民人數(shù)為1.6萬人，對5120人進行了高血壓篩查，查出病人530人，均進行了健康管理和規(guī)范化管理;對1000人進行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進行了健康管理和規(guī)范化管理。
二、下一步驟工作安排
我中心將按照要求，繼續(xù)完善社區(qū)居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項工作，為社區(qū)廣大居民服務。
績效考核工作總結(jié)2
根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20-年度考核工作的通知》（-x發(fā)[-]2號）精神，我辦結(jié)合工作實際，認真組織開展了20-年度考核測評工作�，F(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設的重要內(nèi)容，作為表彰先進、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20-年度考核工作的通知》（--發(fā)[-]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
二、認真開展績效考核，不走形式
1、20-年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20-年度考核工作的.通知》。對我辦考核測評工作進行安排，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照要求對照檢查，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結(jié)，找準問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。
2、20-年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責情況；
二是單位其他人員根據(jù)各自的責任分工自我剖析，認真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志20-年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出20-年領導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。
五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結(jié)果，公正公開
《領導班子成員年度考核民主測評表》和《-區(qū)20-年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領導小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場公布。單位應到在編人員-x名，實到-x名，全部參加了測評。李同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，劉同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設貢獻自己的力量。
績效考核工作總結(jié)3
一、加強領導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責任體系建設黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：
1、局機關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；
2、對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；
3、評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現(xiàn)績能。
為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的`精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條具體標準。
三、規(guī)范程序、科學打分。
嚴格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議（分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：
1、總結(jié)述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)�？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃⻊諏ο蠓秶雎�；
2、民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù)；
3、領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關(guān)和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。
四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。
召開安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
績效考核工作總結(jié)4
商城縣衛(wèi)生局高度重視縣級婦幼衛(wèi)生績效考核工作，積極爭取當?shù)卣С�，完善和落實發(fā)展婦幼保健事業(yè)的政策措施，提高婦幼保健網(wǎng)絡的綜合服務能力。將此項工作列入重要工作議事日程，成立了由分管局長任組長、相關(guān)股室人員任成員的《商城縣婦幼衛(wèi)生工作績效考核工作領導小組》，制定了《商城縣婦幼衛(wèi)生工作績效考核自查評估實施方案》。衛(wèi)生局精心組織，責成縣婦幼保健院安排專人具體負責績效考核自評工作，通過對照考核內(nèi)容逐條評估打分，我縣婦幼衛(wèi)生工作績效評估為733.5分，現(xiàn)將自評結(jié)果總結(jié)如下：
一、取得的成績
商城縣婦幼衛(wèi)生工作得到縣政府及相關(guān)部門的大力支持，并將婦幼衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展列入我縣總體規(guī)劃，明確職責，建立健全協(xié)調(diào)工作機制。
�。ㄒ唬┩晟茓D幼保健網(wǎng)絡建設
一是加強縣級婦幼保健產(chǎn)科建設，發(fā)揮其“龍頭”帶動作用�？h婦幼保健院是我縣婦女、兒童保健與新生兒窒息復蘇工作的“龍頭”單位，人員、急救設施及醫(yī)療設備配備齊全。并固定專業(yè)技術(shù)人員常年下基層指導工作，加大對全縣婦幼保健人員的培訓，使婦幼保健工作得到鞏固和加強。二是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院婦產(chǎn)科建設，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院均設立規(guī)范的婦產(chǎn)科，并配備人專（兼）職從事婦幼衛(wèi)生信息工作。建立嚴格的例會制度，每月定期傳遞婦幼衛(wèi)生信息，及時準確上報各類統(tǒng)計報表，健全原始記錄，確保報表數(shù)據(jù)的準確性。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分別建立健全“三室”，設備配備齊全并納入綜合管理，使農(nóng)村婦幼保健工作真正落到實處。三是抓好村衛(wèi)生室建設，發(fā)揮“網(wǎng)底”保障作用。
�。ǘ┘訌妺D幼保健管理
1、依法行醫(yī)，持證上崗是落實《母嬰保健法》的基礎，衛(wèi)生行政部門對從事母嬰保健技術(shù)服務機構(gòu)和人員依法進行準入管理、行政管理的有效手段，也是我縣婦女兒童健康安全的重要保證。根據(jù)法律規(guī)定和程序要求，經(jīng)過申請和嚴格的考試考核共對全縣22家開展母嬰保健技術(shù)服務的機構(gòu)和108名從事母嬰保健技術(shù)服務人員的資格進行了校驗發(fā)證，全縣接生助產(chǎn)、結(jié)扎終止妊娠人員全部依法持證上崗從業(yè)。
2、加強《出生醫(yī)學證明》的發(fā)放管理工作。為確保我縣出生醫(yī)學證明發(fā)放的嚴肅性和規(guī)范化管理。縣衛(wèi)生局基婦股主管證書發(fā)放，與公安部門配合，堅持持《出生醫(yī)學證明》入戶口，各醫(yī)療機構(gòu)對每位新生兒依法免費發(fā)放，出生醫(yī)學證明發(fā)放率達98%，滿足了廣大群眾的用證需求。
3、兩個保健系統(tǒng)管理規(guī)范，兩個系統(tǒng)管理率均達到同年度、同地區(qū)平均水平。新生兒疾病篩查率達到同年度、同地區(qū)平均水平�！敖迪表椖抗ぷ髟谖铱h開展以來，住院分娩率達到99%，孕產(chǎn)婦及兒童死亡率明顯下降。
（三）加強產(chǎn)科急救綠色通道建設
一是加強產(chǎn)科急救中心硬軟件建設，提高服務水平和服務質(zhì)量，做好平產(chǎn)接產(chǎn)及高危孕產(chǎn)婦的監(jiān)測運轉(zhuǎn)工作。二是加強縣級產(chǎn)科急救中心能力建設，強化業(yè)務培訓，完善搶救設備，提高搶救能力，保證急救中心良好的運轉(zhuǎn)。三是做好孕期的摸底排查工作，督促產(chǎn)檢及動員護送孕產(chǎn)婦住院分娩，并做好高危孕產(chǎn)婦的篩查和管理，確保母嬰平安。
二、存在的問題
1、根據(jù)地方制定的婦幼衛(wèi)生項目補助政策，人員、經(jīng)費投入不到位。專業(yè)技術(shù)人才匱乏，嚴重制約了我縣婦幼事業(yè)的長足發(fā)展。
2、托幼機構(gòu)衛(wèi)生保健管理工作沒有真正開展。
3、婦女常見病篩查率低于全國平均水平。
4、婚前檢查工作缺乏社會支持，婚檢率較低。
三、整改措施
1、積極與地方政府溝通，爭取更多政策支持，爭取編制及經(jīng)費，有望年底給予解決。
2、婚前檢查需要全社會大力支持，更好的做好宣傳，積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)，提高婚檢率，積極與教育部門溝通，加強對托幼機構(gòu)的管理。
3、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民群眾的自我保健意識和利用健康保健服務的.能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發(fā)病的發(fā)病率。
4、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民群眾的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發(fā)病的發(fā)病率。
5、加強縣、鄉(xiāng)、村婦幼衛(wèi)生統(tǒng)計臺帳的管理及運作。及時、準確、完整的做好每一個臺帳的登記統(tǒng)計工作。力求各項婦幼衛(wèi)生統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性、準確性和科學性，避免和杜絕各種數(shù)據(jù)的漏報、缺報和瞞報。
績效考核工作總結(jié)5
光陰似箭，時間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié)：
一、 工資核算及發(fā)放工作
1. 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉(zhuǎn)出并進行存檔。
2. 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。
3. 順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元(應發(fā));9月份9人計發(fā)37892.19元(應發(fā));10月份17人計發(fā)66209.92元(應發(fā));11月份18人計發(fā)70895.07元(應發(fā));12月份20人計發(fā)84855.32元(應發(fā));共計69人次計發(fā)293168.5元(應發(fā))。
二、 社會保險方面的工作
1. 社會保險開戶工作。
在公司領導及部門主管的支持與指導下，經(jīng)過與社保機構(gòu)的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。
2. 社會保險核算及繳納工作
20xx年11月養(yǎng)老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。 3. 社會保險增減及轉(zhuǎn)移工作。
根據(jù)西安市社保中心繳費時間的規(guī)定及公司的'規(guī)章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會
保險的轉(zhuǎn)移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、 勞動合同方面的工作
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：
8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議; 9月： 4人簽訂勞動合同;10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協(xié)議; 11月：1人簽訂勞動合同;
12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議; 共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、 oa信息申報與其他工作
1. 按時完成新入職員工的oa賬號申請，協(xié)助員工使用oa操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用oa系統(tǒng)。
2.完成領導交辦的其他臨時性工作。
每一個好的員工都應對自己的工作內(nèi)容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業(yè)的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現(xiàn)了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結(jié)在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結(jié)其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!
回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續(xù)不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
績效考核工作總結(jié)6
為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內(nèi)容如下：
一、制定計劃得依據(jù)和背景：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學習和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。
�。ǘ┍尘埃汗究己斯ぷ饕褜嵤┒嗄�，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào)。
二、計劃得具體內(nèi)容：
�。ㄒ唬├^續(xù)深入績效工作訪談
1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。
2、實施方案：
�。�1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。
�。�2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當調(diào)整）。
�。�3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。
�。�4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。
�。ǘ﹪栏駡�(zhí)行當前績效考核制度，認真、細致地完成績效考核工作
1、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說明。
�。�1）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。
�。�2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結(jié)果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：
�、佟肮ぷ魇马棥钡锰顚懕仨氁罁�(jù)員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負責人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現(xiàn)，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡明。
�、凇邦A期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。
�、垲A期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。
�、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協(xié)商填寫。
（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。
2、做好績效考核結(jié)果反饋
�。�1）目標及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數(shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。
�。�2）做法：
�、僖罂己苏弑仨氃凇熬C合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進建議。
②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。
③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點工作目標和要求。
�。�3）計劃完成時間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
�。�1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執(zhí)行。
�。�2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
�。�3）認真統(tǒng)計考核結(jié)果，認真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用。
4、開展培訓及制作樣表
�。�1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務培訓內(nèi)容之一，進行宣貫。
�。�2）作為新員工入職培訓得內(nèi)容之一。
�。�3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發(fā)布，作為參照。
（4）計劃完成時間：部門業(yè)務培訓由部門制定計劃，新員工培訓根據(jù)公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。
�。ㄈ┩苿映闪⒐究冃Э己斯ぷ黝I導小組
�。ㄒ唬┠繕耍嚎冃Ч芾砉ぷ魅绻麤]有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得�？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨�(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。
�。ǘ┳龇ǎ�
1、領導小組得作用：監(jiān)督和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負責人組成�？冃Э己斯ぷ鞒ＴO機構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負責執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。
4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。
5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。
�。ㄋ模┩苿痈鞑块T、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。
1、目標和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據(jù)）。
2、做法：
�。�1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設置得情況及工作程序。
�。�2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。
（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設置得崗位。
�。�4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
�。�5）計劃完成時間：此項工作為基礎管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。
�。ㄎ澹╅_展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進行計劃，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實施時間：20xx年1月。
�。╅_展好績效考核日常工作
1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。
2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。
三、綜述
績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。
績效考核工作總結(jié)7
為加強機關(guān)行政效能建設，改進機關(guān)作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號）和《新平縣機關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)〔20xx〕24號）文件精神，城鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本情況
�。ㄒ唬╅_展前期調(diào)研
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
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在認真調(diào)研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。
20xx年12月15日制定了《城鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
城鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結(jié)合出勤和領導交辦的`工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
�。ㄋ模┤娼M織實施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《城鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
突出；
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責要求；
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；
二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資；
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核；
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考核工作總結(jié)8
20xx年，我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、政府的正確領導和縣民政局的悉心關(guān)懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、政府中心工作，認真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發(fā)展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務”的理念，致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權(quán)益，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展、建設和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：
一、全力做好城鎮(zhèn)及農(nóng)村最低生活保障工作。
加強低保工作，規(guī)范化管理，繼續(xù)實行低保金按月銀行發(fā)放。進一步擴大低保面，嚴格規(guī)范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現(xiàn)有低保戶嚴格進行核查，確保應保盡保，不能保的堅決取消。9月份農(nóng)村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金121140元，前三季度共發(fā)放保障金951740元。城鎮(zhèn)低保現(xiàn)有戶數(shù)為76戶，保障人口118人，9月份發(fā)放保障金28428元，前三季度共發(fā)放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事，接受群眾監(jiān)督，逐步實現(xiàn)了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任，維護了社會穩(wěn)定。
二、積極做好優(yōu)撫工作。
開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內(nèi)容的雙擁共建活動。認真落實優(yōu)撫政策，將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補助、優(yōu)待政策落到實處。協(xié)助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調(diào)查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補助5人次，共計13331元，及時兌付現(xiàn)金。
三、切實加強救災、救濟工作。
完善救災救濟預案，加強災害監(jiān)測評估和救災信息網(wǎng)絡建設，提高災害緊急救助能力，積極組織災區(qū)群眾開展生產(chǎn)自救，開展對農(nóng)村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障標準，妥善安排好春荒、冬令農(nóng)村困難群眾的生產(chǎn)生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟，臨時救濟與定期救助互相補充，做到了公平、公正、公開，真正做到了為人民群眾排憂解難。春節(jié)發(fā)放特困戶慰問款450500元，重點針對三無人員、優(yōu)撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次，總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學生申請辦理了慈善助學。核實評定安居工程34戶，為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面鋪開。
堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮(zhèn)共有243人次領取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日，遇節(jié)假日不休。
五、推行村務公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。
村務公開工作得到了領導重視，由民政主抓，各村(社區(qū))落實， 8個村2個社區(qū)全面進行了村務公開。并統(tǒng)一了公示欄的式樣，設置了規(guī)范化的村務公開公示欄，由民政督促各村和社區(qū)及時完整準確地公開各項事務，確保群眾的知情權(quán)。凡屬人民群眾關(guān)心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內(nèi)可以體現(xiàn)，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮(zhèn)召開了動員大會，并多次進行業(yè)務培訓。選舉工作由民政主抓，各聯(lián)村干部到村協(xié)助，嚴格做到依法依規(guī)依程序，確保人民行使當家作主的權(quán)利。各村工作進展順利，9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結(jié)束，圓滿實現(xiàn)了預期目標。
六、進一步深化社區(qū)建設工作。
加強社區(qū)干部培訓，改善辦公條件，拓寬服務領域，不斷提高社區(qū)建設的整體水平。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公，使用了社區(qū)事務管理軟件進行管理。對社區(qū)門牌、路牌進行規(guī)范，方便了群眾。
七、認真做好敬老院工作。
在敬老院正常運轉(zhuǎn)的'前提下，著重將敬老院生產(chǎn)和生活結(jié)合起來，盡量做到以院養(yǎng)院。加強內(nèi)部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境�，F(xiàn)敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院，現(xiàn)已擇址待建。
八、認真落實殯改工作。
在全鎮(zhèn)統(tǒng)一思想，落實責任，明確作法和要求，全面推動我鎮(zhèn)的殯改工作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務公司，高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。
九、積極做好殘疾人事業(yè)。
搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調(diào)查摸底及按月補助。協(xié)助縣殘聯(lián)開展 “20xx年長沙市福彩復明工程”白內(nèi)障復明手術(shù)和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內(nèi)障患者到路口衛(wèi)生院進行2次篩查，建議免費手術(shù)18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復需求的摸底調(diào)查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉(zhuǎn)，殘疾人的教育、就業(yè)、康復得到社會保障。
績效考核工作總結(jié)9
今年以來，我協(xié)會認真貫徹國家有關(guān)行業(yè)政策，推行國家和行業(yè)的規(guī)章、標準、規(guī)范；履行政府授權(quán)、委托的職能，協(xié)助政府部門加強行業(yè)監(jiān)督；建立和完善行業(yè)自律機制，規(guī)范市場秩序，加強行業(yè)自律，引領行業(yè)健康有序發(fā)展；廣泛聯(lián)系國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的企業(yè)、同業(yè)組織，發(fā)揮在政府、行業(yè)、企業(yè)及社會之間的橋梁和紐帶作用，促進溝通、交流和協(xié)作；樹立服務意識，突出服務特色。協(xié)會圍繞強化行業(yè)服務、促進行業(yè)發(fā)展這個中心，扎實工作，銳意進取，較好地完成了各項工作任務。
�。ㄒ唬㎎D315網(wǎng)絡平臺取得了良好成效。省家電維修協(xié)會通過建設JD315網(wǎng)站，積極為會員提供網(wǎng)絡溝通平臺，組織技術(shù)交流、業(yè)務管理探索。進一步提升全省家電服務業(yè)的技術(shù)能力和業(yè)務水平。建立了行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站，完善行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站，推進家電維修企業(yè)信息化建設。通過網(wǎng)站，加強了行會各會員單位聯(lián)絡工作，起到了加強會員信息溝通交流的作用。以后還要加大力度做好網(wǎng)站的推廣工作，充分發(fā)揮好家電協(xié)會網(wǎng)站的作用。要將各單位會員的資料錄入上網(wǎng)，同時指導單位會員將自己企業(yè)的資料直接放上網(wǎng)，秘書處要及時做好網(wǎng)站的信息資料的更新和網(wǎng)站的維護。
�。ǘ┙ㄔO全省家電維修服務業(yè)315投訴呼叫中心。20xx年，省家電維修協(xié)會，在廣泛開展調(diào)研、摸清現(xiàn)狀的基礎上，建設315投訴呼叫中心，以提高行業(yè)服務質(zhì)量，更好的`服務消費者。400—828—0315呼叫平臺，除接納維修服務投訴外，還幫助會員單位開展報修信息服務，幫助解決市民報修難的問題。
�。ㄈ┙M織技術(shù)交流開展各類專業(yè)人員職稱認定評審的組織工作。一依托省內(nèi)大型維修企業(yè)，舉辦家電維修技師培訓班；二組織開展業(yè)務咨詢活動，為行業(yè)提供有效信息。協(xié)會通過多種渠道收集政策、市場、配件、新技術(shù)等多方面信息、堅持以提高行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平，今年組織有關(guān)電子電器專家開展培訓講座2次。三開展各類專業(yè)人員職稱認定評審的組織工作。四做好行業(yè)評比，對行業(yè)內(nèi)創(chuàng)新方面有突出貢獻的企業(yè)進行表彰，并授予證書與獎杯。
�。ㄋ模┘訌娂译娋S修企業(yè)信息化建設。一是建立省家電維修協(xié)會網(wǎng)站，做到省家電維修協(xié)會與中國家用電器服務維修花協(xié)和兄弟省市同行聯(lián)網(wǎng)。進一步做好協(xié)會網(wǎng)站的內(nèi)容維護工作。二是積極聯(lián)絡管理軟件開發(fā)公司，認真開展行業(yè)調(diào)研。
為開發(fā)和推廣適合中小型家電服務維修企業(yè)的信息系統(tǒng)積極探索。以提升整個江蘇家電服務業(yè)的信息化水平。
�。ㄎ澹┘哟蟀l(fā)展會員的力度，提高行業(yè)協(xié)會的代表性和影響力。提高行業(yè)的覆蓋度，擴大和吸收更多會員，提高協(xié)會在行業(yè)中的影響力，提高會費的收繳率，更好地代表江蘇省整個家電服務維修業(yè)的整體利益。做好行業(yè)“代表”是協(xié)會的發(fā)展之道，在當前市場經(jīng)濟條件下，協(xié)會只有始終代表行業(yè)的整體利益，維護企業(yè)在經(jīng)濟活動中合法權(quán)益，才能走出一條服務與發(fā)展，有為有位之路。
�。┦〖译娋S修協(xié)會自身建設得到了進一步加強。省家電維修協(xié)會在加強行業(yè)指導、提供有效服務和協(xié)會自身建設等方面還存在薄弱環(huán)節(jié)，需要在今后工作中加以改進。加強行會專職人員自身素質(zhì)的建設，為更好的發(fā)揮行會職能作用打下基礎。
（七）省家電維修協(xié)會承接大學生創(chuàng)業(yè)計劃的落地落實工作，積極幫助支持大學生創(chuàng)業(yè)．如幫助徐州的大學生空調(diào)清洗創(chuàng)業(yè)團隊，開展多元化服務，擴大收入來源等。
今后協(xié)會的工作目標是：積極促進中國家用電子電器制造服務業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展；促進服務向服務商轉(zhuǎn)化；大力培育和發(fā)展服務商；大力支持、扶植中小服務維修企業(yè)建設和發(fā)展；加快建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化、社會化的中國家用電子電器服務市場新體系。
績效考核工作總結(jié)10
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l 部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的'強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1。探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2。通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3。加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4。強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5。與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
績效考核工作總結(jié)11
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為511人，不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。
二、 績效成績
�。ㄒ唬� 總體成績：
行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其
�。ǘ� 成績分布
1、 行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員（3人）
2、 研發(fā)人員：設計部人員
3、 營運人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發(fā)等人員
4、 銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員
績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區(qū)長、AD主管、AD，該項僅對管理評價分進行對比
�。ㄈ� 考核結(jié)果分析：
1、 從以上各部門考核分分布情況來看，考核結(jié)果差異性不大，無法真實反映個人
工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，本次考核沒有起到預期的效果。
2、 各部門考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
3、 從銷售支持人員考核結(jié)果來看，KPI指標考核得分普遍高于能力態(tài)度指標的得分，這可能說明二個問題：第一，KPI指標設置不合理，指標值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門考核者對于KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標準進行評分。
4、 成績分布及結(jié)構(gòu)分析
從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。
三、 問題與建議
�。ㄒ唬� 指標體系
問題：
1、 績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營
目標任務，結(jié)果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關(guān)鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實績效不匹配。
3、 指標體系中存在過多的定性指標，考核時對定性指標并未能有效區(qū)別，對于態(tài)度、責任意識、行為規(guī)范、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關(guān)指標的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數(shù)目不一，導致指標權(quán)重設置不合理，表現(xiàn)在同一指標，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標權(quán)重不一，最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。
建議：
1、 重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以KPI為導向的績效體系，各崗位的指標充分結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展計劃，注重結(jié)果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權(quán)重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內(nèi)不做改動。在這里強調(diào)員工的`參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標是強制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產(chǎn)、營銷等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長期形成短時間無法改變）的優(yōu)劣最終會體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對“能力和態(tài)度”進行評分更具有說服力，更具有現(xiàn)實意義。
（二） 考核過程
問題：
1、 認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執(zhí)行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
2、 個別部門設置了自評環(huán)節(jié)，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優(yōu)劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內(nèi)部客戶，即下游工作者）對其工作質(zhì)量進行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節(jié)。
�。ㄈ� 考核激勵
問題：
1、 各項指標體系的最高分都是不超過權(quán)重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。
2、 營銷部門“管理評價表”評分的最高系數(shù)為1，然后再乘以員工的業(yè)績考核系。
績效考核工作總結(jié)12
績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從XX年1月就開始著手對(績效考核管理辦法)進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
一、XX年績效考核工作完成情況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源
部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內(nèi)對XX年一季度進行模
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(績效考核管理辦法)和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照(績效考核管理辦法)進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成(員工季(月)度考評結(jié)果評定表)和(績效面談記錄表)，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。
7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作�？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。
二、績效考核中存在的主要問題
經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。
首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強�？冃Э己说闹笜耸歉鶕�(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真
地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現(xiàn)在：
(一)接受心態(tài)方面
雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，
并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。
(二)指標方面
1.項目部考核指標設定過于理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2.有些指標的可操作性不強
績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4.指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。
5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。
(三)評分方面
績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。
(四)績效面談方面
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
(五)績效考核推動方面
有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃�？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求
在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績效考核工作重點
新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的.前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。
(一)持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中
員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此XX年我們要在接受心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動接受為主動接受。一年的
績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。
(二)調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。
(三)嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改進的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作
應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施；發(fā)覺預定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實行同崗位不同指標的考核方式
XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內(nèi)容并不完全一致，技術(shù)復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在XX年的績效考核中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。
(六)落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用
績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面。XX年
，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，通過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
XX年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。
績效考核工作總結(jié)13
20xx年下半年，我院領導班子根據(jù)《平江縣衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）的通知》平衛(wèi)04號文件精神，成立了績效考核領導小組，以醫(yī)院績效提高工作質(zhì)量和效率，更好的為病人服務，推進醫(yī)院建設和發(fā)展為目的，以堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則制定了南江鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院工作人員考核實施方案�，F(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：
一、 績效辦制訂了各崗位員工的考績效考核評分標準和績效分配方草案，經(jīng)院委會、各科室主任護士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、 組織全院職工學習了績效考核方案和各崗位工作質(zhì)量標準。
三、 考核分定期考核與平時考核、院領導考核與科室考核相結(jié)合，
院內(nèi)考核由分管領導負責對各線的考核，科主任、護士長負責對本科室人員的.考核，每兩月考核一次，考核結(jié)果與獎金掛勾。
四、 加強了成本管理，對各科室財產(chǎn)器械進行了盤底建賬，建立了財產(chǎn)物資管理制度及財產(chǎn)物資報廢賠償規(guī)定。
五、 對全院成本進行了分項分科室登記，每月匯總反饋，為領導提供了各項成本費用開支情況，各科室成本節(jié)約意識大大增強，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考核大大調(diào)動了員工的工作積極性，今年病人比去年住院病人增加66%，醫(yī)務人員的主動服務意識增強，病人滿意度達98%，杜絕了醫(yī)療護理投訴。
存在問題：
一、 有的干職工對績效考核的目的意義認識不夠。對成本核算難以接受。
二、 績效考核工作經(jīng)驗不足。
整改措施：
一、 加強對管理人員的績效考核培訓。
二、 每季對醫(yī)院成本進行分析，掌握成本數(shù)據(jù)。
績效考核工作總結(jié)14
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。x銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考核評價體系的要求
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識�？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力�？冃Ч芾韽娬{(diào)員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。績效目標往往略高于員工的'實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。
4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平。績效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間�？己嗽u價要真正成為x銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
二、績效考核評價體系的內(nèi)容
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關(guān)鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況。考核某支行的業(yè)務經(jīng)營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務質(zhì)量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：S=A×B×C。S表示員工個人績效計劃報酬；A表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；B表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；C表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數(shù)�？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）X員工所屬支行業(yè)績（100%）X個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的�？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網(wǎng)點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調(diào)整。因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
績效考核工作總結(jié)15
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
(附:<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所以這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的`反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。 ..
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是.....否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)， 工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管...理系統(tǒng)。
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