績效獎勵制度精品11篇
隨著社會一步步向前發(fā)展，我們每個人都可能會接觸到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。到底應如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的績效獎勵制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效獎勵制度1
在任何組織中，一個健全的獎勵制度都具有重要意義。這種制度通過正確引導員工的個人目標和組織的戰(zhàn)略目標保持一致，以提高整個組織的工作效率和產出成果。接下來，我們將更深入地探討這種制度的理論依據，并通過案例分析了解其實際效果。
首先，我們來解釋一下的主要標準。通常，這些標準包括任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊合作、創(chuàng)新能力和客戶滿意度等。通過定期的績效考核，組織可以了解員工的工作表現，并據此給予相應的獎勵或反饋。
獎勵制度是績效考核的延伸，它通過物質和非物質的手段，鼓勵員工繼續(xù)保持優(yōu)秀的表現，同時激勵他們追求更高的成就。物質獎勵包括獎金、晉升機會、更好的福利等，而非物質獎勵則可能包括表揚、認可、培訓機會、休假等。
讓我們通過一個具體的案例來理解這一點。假設我們是一家大型企業(yè)的市場部門，我們實施了一個基于績效考核的獎勵制度。在一年中，員工們表現優(yōu)異，成功地推廣了一款新產品，實現了顯著的銷售增長。根據績效考核的結果，我們給予了那些表現突出的員工相應的獎勵。這不僅肯定了他們的努力，也激勵了其他員工向他們學習，爭取更好的表現。
然而，績效考核和獎勵制度并不是一成不變的。隨著組織的發(fā)展和環(huán)境的變化，我們需要不斷調整和優(yōu)化這些制度。比如，我們可以考慮引入更全面的，包括對員工的領導能力、溝通技巧、解決問題的能力等多方面的評估。同時，我們也可以考慮將績效考核和獎勵制度與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，為員工提供更多的發(fā)展機會。
除了內部優(yōu)化，外部環(huán)境的變化也要求我們適時調整績效考核和獎勵制度。例如，隨著數字技術的快速發(fā)展，我們需要重新定義績效考核的標準，以適應新的工作環(huán)境。同時，我們也需要關注社會價值觀的變化，確保我們的獎勵制度符合社會主流價值觀。
在實施績效考核和獎勵制度的過程中，我們還需要注意公平性和透明性。只有當員工相信制度的公平性和透明性時，他們才會全身心地投入工作，而不會產生任何負面情緒。因此，我們需要建立公正的評估機制，確保所有的'評價標準和獎勵措施都是公開和透明的。
最后，我們必須明確一點：績效考核和獎勵制度只是手段，而不是目的。我們的目標是提高員工的工作效率和工作質量，從而推動整個組織的成長和發(fā)展。因此，我們需要不斷反思和調整這些制度，以確保它們始終符合組織的戰(zhàn)略目標。
綜上所述，一個健全的績效考核獎勵制度對于任何一個組織來說都是至關重要的。它不僅有助于提高員工的工作效率，而且還能增強組織的整體競爭力。同時，隨著環(huán)境的變化，我們也需要不斷優(yōu)化和調整這種制度，以適應新的挑戰(zhàn)和機遇。
績效獎勵制度2
為了促進企業(yè)技術開發(fā)及管理工作，促進新技術的應用，不斷開發(fā)新產品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設，特制定本制度。
一、 技術人員的主要工作職責
負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施，更改控制，建立、健全技術檔案。
負責新產品的開發(fā)、設計、研制等工作，組織“設計和開發(fā)控制程序”實施。
負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。
負責企業(yè)產品標準化工作。
參與組織供方的質量控制，參與供方合格評定。
負責新產品使用、維修等說明的編制，參與公司內部培訓的執(zhí)行。
二、 考核及獎勵制度
根據公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度，結合技術部門的特殊情況，對技術研發(fā)人員的獎勵采取經濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。
1、 技術人員應努力完成本職工作，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，被視為員工應盡的責任，不予以待遇之外的獎勵;
2、 技術人員按年度進行具體考核�？己藘�(yōu)秀的人員作為部門候選
人參與公司“十佳員工”的評選，同時考核結果作為技術人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調整的重要依據。
3、 通過開發(fā)立項報告審批，被列為公司年度重點研發(fā)項目的，由總經理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時完成的，根據項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;
4、 公司研發(fā)的新產品，因列入市級新產品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時：
列入市級新產品等受政府有關部門予以科技獎勵的資金，其中50%作為技術人員的獎勵基金，但不超過3000元;
產品申請專利并獲授權的：
1) 發(fā) 明 專 利：公司內設獎勵基金10000元;
2) 實用新型專利：公司內設獎勵基金XX元;
3) 外 觀 專 利：公司內設獎勵基金500元;
4) 公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放
按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。
5、 收益分享：
新產品的界定按公司的《新產品界定辦法》執(zhí)行;
研發(fā)的新產品以批量銷售起的'前二個年度技術部門和主要研發(fā)人員可以按產品的年度銷售額按比例進行收益分享;
第一年度：新產品的收益分享比例為產品的實際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時，技術人員的收益分享比例為總銷售額的1%，不足30萬不予以分享;
新產品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。; 技術部門設專人負責與銷售部、外貿部配合統(tǒng)計，原則上一季度結算一次。
6、公司實施本考核獎勵制度后，原則上取消技術人員年終獎金制度。
7、技術人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。
績效獎勵制度3
一、技術中心的職責
1、參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據公司的戰(zhàn)略目標和市場需求，負責公司技術與產品發(fā)展規(guī)劃，收集和調研國內外市場及行業(yè)信息，新技術、新材料的應用開發(fā)及市場需求的新產品的開發(fā)；
2、組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；
3、負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉化為商品的中間試驗；
4、參與企業(yè)引進技術的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；
5、制定并執(zhí)行企業(yè)技術進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術開發(fā)和技術管理的職責；
6、積極參與國內外技術交流和合作；
7、參與企業(yè)人才引進及培訓工作。
二、研發(fā)人員績效考核的原則
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。
2、外評與內評結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內部評價作為企業(yè)內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
3、價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發(fā)產出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現在新產品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。
4、評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，數量是非�？陀^的指標，但是質量和成本數據往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發(fā)業(yè)績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經理來估計他們的價值。
三、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
（2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標，可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
四、技術中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業(yè)秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
（3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
六、技術中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的'專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業(yè)秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
績效獎勵制度4
第一部分銷售人員獎懲規(guī)定
一、獎勵
(一)獎勵標準
1.嚴格遵守公司各項管理制度、條例、規(guī)定、文件等。
2.行業(yè)基礎知識扎實，專業(yè)技能強，專業(yè)技巧高。
3.工作認真負責、兢兢業(yè)業(yè)。
4.服務態(tài)度優(yōu)秀、服務水準高、并受客戶表揚。
5.團結互助、樂于助人。
6.個人素質高，職業(yè)形象佳。
7.鉆研業(yè)務，參加并通過相關考試。
8.月、季、年等階段銷售業(yè)績名列前茅或個人業(yè)務發(fā)展快。
9.對項目、部門、公司提出合理化建議并被采納。
(二)獎勵類型
1.提前轉正、試用人員提前轉正。
2.專業(yè)獎項
月、季、年銷售冠軍，根據銷售業(yè)績頒發(fā)月、季、年銷售冠軍獎。完成并超額完成任務，定性、定量考核分數第一名。
(按照銷售總額1%給予獎勵)
(1)三好銷售員(30-50元)
業(yè)務能力好、服務態(tài)度好、職業(yè)形象好
(2)專業(yè)服務大使(30-50元)
服務態(tài)度好，熟練掌握相關專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)技巧等。
(3)最佳職業(yè)形象(30-50元)
形象好、氣質佳、素質高、技術強。
(4)合理化建議獎(30-50元)
對公司提出合理化建議，并被采納的'員工設立合理化建議獎。
(5)特別獎(30-50元)
對重要階段、重要活動作出較大貢獻者設立特別獎。
二、處罰
公司視情節(jié)對員工給予口頭批評、書面批評、罰款、降級、辭退等處罰。其中口頭批評、書面批評形式同上“表揚”，處罰如下：
(一)罰款
1.行政違規(guī)罰款
(1)考勤以具體項目作息時間，公司規(guī)定為標準，從工資體現。
(2)未按規(guī)定著裝，每次罰款10元。
(3)違反公司規(guī)章制度，散布不利于公司的信息，罰30—50元。
(4)無故未參加相關例會，每次罰30元。
(5)違犯以下任一項，每次罰款10-30元。
A、看與工作無關的書籍、雜志、報章等;
B、未保持工作環(huán)境整潔，如臺面零亂、地面臟亂等;
2.業(yè)務違規(guī)處罰
�、倜黠@挑揀客戶、懈怠工作、服務缺乏熱情、不主動與客戶溝通者，每次罰款30元。
�、咄嘎犊蛻簟T工資料(薪金、傭金等)、項目及公司其它秘密，罰款50-1000元。情節(jié)嚴重者，扣除薪金并辭退。
(四)辭退并罰款
有下列情形之一者，公司有權辭退，并可同時罰款。
1.嚴重違反公司、部門、項目組規(guī)章制度、條例、規(guī)定、文件等。
2.無故礦工三日者。
3.被客戶投訴，嚴重損害公司形象、聲譽者。
4.服務態(tài)度端正惡劣，與客戶爭吵、打架者。
5.與同事之間爭斗，對同事惡意攻擊，制造事端者。
6.涂改公司重要文件者。
7.利用工作職權收授別人財物、款項，謀取私利者。
8.嚴重超范圍承諾客戶，并造成惡劣影響者。
9.傳播不利公司的謠言者。
10.故意泄露公司機密者。
11.連續(xù)三月未完成定額者。
績效獎勵制度5
一、總則
第一條：目的
1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據與標準。
2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。
3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。
第二條：原則
1、責任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負責，誰考核。
2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。
3、實用原則：切實可行，易于操作。
4、科學原則：有科學依據，形成體系。
5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。
6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。
7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績效進行導向。
8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。
9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。
10、延續(xù)原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結構與水平不能有太大的變動，以免引起人心不穩(wěn)或士氣低落，輕者影響業(yè)績，重者會導致大量人才流失。
第三條：對象
本政策涉及的考核對象：銷售業(yè)務人員、銷售主管、分公司經理。
第四條：組織與實施
1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。
2、實施：具體業(yè)務員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。
銷售業(yè)務人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經理；
銷售主管的直接上級為分公司經理，間接上級為公司營銷副總；
分公司經理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經理。
第五條：
根據銷售產品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業(yè)務代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。
按照銷售人員考核指標內容確定考核周期。
a)公司對銷售業(yè)務人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；
二季度考核時間為：4月1日至6月30日；
三季度考核時間為：7月1日至9月30日；
四季度考核時間為：10月1日至12月31日。
b)公司對分公司經理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。
上半年考核期為：1月1日至6月30日；
下半年考核期為：7月1日至12月31日
二、細則
第六條：銷售業(yè)務人員考核與提成獎勵方案
1、銷售業(yè)務人員的考核要點
說明：①銷售業(yè)務人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業(yè)務人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。
②對銷售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下,并經批準后,憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據。
�、诔松媳碇械目己酥笜送猓�有兩項統(tǒng)計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統(tǒng)計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經驗數據。
2、銷售業(yè)務人員考核指標計核標準
（1）實際銷售量（臺）的計核標準：
簽定銷售合同
首付款已入公司財務帳戶
設備已交付客戶
以上三項標準均達到，可計核銷售臺數。
�。�2）已收貨款金額的計核標準：
支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務帳戶實際進帳時間為計核時間；
現金：以公司財務部收到貨款開具收款單時間為計核時間。
�。�3）個人實際銷售費用計核標準：
銷售業(yè)務人員個人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務招待費、手機話費、燃料費等（暫不包括銷售人員收入和產品成本）。
3、銷售業(yè)務人員提成獎勵細則
�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個人銷售提成＋獎金
（2）收入比例：
基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放
現為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%（實際數據遠遠超過此數據，因為把沒有拿補貼的業(yè)務人員也作為分母統(tǒng)計了，實際數據超過20%）業(yè)務人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。
個人銷售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）
個人銷售提成是指根據銷售量提取的傭金，按季度績效考核結果發(fā)放
獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發(fā)放
理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動部分占60%
（3）銷售業(yè)務人員的個人銷售提成計提辦法
個人銷售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎
提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎
提成激勵獎
�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉瞠�
計提條件：a)銷售實現，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經公司批準低于限價銷售的，按標準基數扣減%計提）；b)首付款到帳，根據銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；
c)單項產品季度累計銷售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；
d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經移交債權部的欠款）
計算公式：銷售目標達成率＝總計當量/總計目標
1）公司將產品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。
2）對于列入考核指標的產品種類，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產品銷售難易程度和產品重要程度確定其當量數。
3）當量數僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產品實際銷量為準。
4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的.每一種產品銷量，而是將這些產品的實際銷量按照相應當量數換算成當量進行統(tǒng)計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。
5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產品，還是列入激勵指標的產品，公司均將按照實際產品銷量和相應提成基數進行計算。
計算公式：
提成激勵獎=〔∑單項產品（實際銷售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息
提成基數：每銷售一臺機器的提成金額。
計算公式：
季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息
應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實銷臺數×提成基數×提成比例
說明：
a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。
b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。
c)年終時依據累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進行一次性追補。
d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。
需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。
②提成激勵獎結算獎
計提時間：
合同執(zhí)行完成，進行提成激勵獎結算。
計算公式：
提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）
貨款結算提成獎
計提條件：
a)合同執(zhí)行完成，進行總結算；
b)設備銷售價格高于公司限價部分；
c)收取的手續(xù)費凈額；
計提時間：
當合同執(zhí)行完成后，一次進行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結算一次）。
a)一次結算
�、偃�
�、诎唇遥ㄆ渌唇夜巨k理按揭）
�、圬浛罱Y清當月結算
b)分二次結算
第一次結算：客戶按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶。
①按揭（公司自行辦理按揭）
�、诎唇覊|付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）
③分期轉按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執(zhí)行，再轉為銀行按揭）
第二次結算：合同執(zhí)行完成貨款付清時結算。
�、偬崆斑�清
�、诳蛻粝蜚y行還清按揭款
�、鄯制谶�款還清
計算公式：
提成結算獎＝〔設備實際售價－（設備限價＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續(xù)費凈額〕×15%
分二次計算時：
第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%
第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎
�。�4）銷售業(yè)務人員年度獎金
年度獎金項目
年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。
年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。
新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員
新產品開拓獎：為推銷公司新產品做出貢獻的銷售人員
特殊貢獻獎：為公司的營業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷售人員
全面發(fā)展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷售人員考核頻度：一年一次
說明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。
2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業(yè)務人員，如果個人費用率超過0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。
個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；
個人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；
個人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；
個人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；
個人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；
個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應數額。
績效獎勵制度6
第一章總則
第一條為了最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益，為員工薪酬、職務調整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據，特制定本制度。
第二條本制度適用于所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。
第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。
第二章員工績效考評內容
第四條員工績效考評原則
員工績效考評必須堅持公開、公正、公平的原則。即：考評的內容、時間、標準和程序公開；按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄，對員工的綜合業(yè)績進行客觀公正的考評；考評評分差距適當、實事求是的公平原則。
第五條員工績效考評內容
員工績效考評依考評的目的分為兩類：
考評種類考評目的考評內容考評頻次
年度考評職務調整能力開發(fā)工作成績+工作態(tài)度+工作能力1次/年
月份考評獎金評定工作成績+工作態(tài)度1次/月
一、中層領導干部
中層領導干部的績效考核中經濟指標考核按集團公司經濟責任制考
核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現月份基本收入和年度風險收入的依據；年度績效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質評價的`依據。
二、工程技術和管理人員
主要根據集團公司"崗位（職務）說明書"中主要職責、任職條件等要求考核其工作任務量、完成質量、任務難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協作服務意識和組織領導能力十項。
三、工人
主要依據"崗位規(guī)范"中工作任務、任職能力等要求考核其工作任務、工作質量、安全生產、設備維護、勞動紀律和勞動態(tài)度六項。
第六條考核辦法
一、考試
考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內容結合"職務說明書"和"崗位規(guī)范"中的主要職責、工作任務及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據。
二、日�？己�
（一）對管理人員的考核
1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計劃與進度項，送交執(zhí)考者（直接上級）。執(zhí)考者根據具體情況對計劃進行修訂并明確提出"怎么做"與"結果要求"，雙方達成共識后共同確定工作計劃。
2、在考核期內，執(zhí)考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計劃的預見性，改被動工作為主動工作，促進企業(yè)整體技術、管理水平的提高。
3、在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改進的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現等進行綜合評定，交上一級領導審核。
4、執(zhí)考者在年底將日�？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》（附件三）中，交上一級領導進行綜合評價。
5、中層領導干部在聘期內的年度考核，要寫出年度述職報告，交主管領導審閱�？己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測評表》（附件四）的要求對中層管理人員進行民主測評�？己斯ぷ鹘M根據民主測評、日�？己饲闆r，將考核結果向廠級有關領導匯報。然后由主管領導或考核工作組向本人反饋考核結果。
�。ǘ⿲と说目己�
1、日�？己艘园嘟M為單位進行，由執(zhí)考者（班組長）填寫《工人月考核評分表》（附件二），評價打分后交上一級領導進行審閱，班組長的考核由上一級領導負責。
2、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到《員工日�？己四甓葏R總表》中，交上一級領導進行綜合評價。
第七條考核結果
一、各部門于次年1月10日前將本部門日常考核年度匯總結果報送人力資源處。
二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。
三、各類人員的考試和日常考核結果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據。
第八條各部門要在本辦法的基礎上制定出符合本部門內各崗位實際情況的日�？己宿k法，經人力資源處批復備案后實施。
第九條考核工作是企業(yè)對員工的工作進行綜合評價的一種方式，關系到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據、結果公開。
第十條員工對考核結果有異議，人力資源處有權進行復查核實。發(fā)現有弄虛作假現象，對主要責任者嚴肅處理。
第十一條考評管理
1、績效考評委員會：
為員工考評最高管理機構（非常設機構），由主管人事的副總經理擔任主任，委員有1人，后勤部人員1～2人。
2、后勤部：
1）在績效考評委員會的領導下，負責制定并下達相關的考評政策和具體操作辦法；
2）協助、指導各部門實施考評；
3）考評結果匯總、分析；
4）建立考評管理數據庫和員工考評檔案。
績效獎勵制度7
一、前言
在當今競爭激烈的企業(yè)環(huán)境中，如何保持并增強團隊的凝聚力和工作效率，是每個組織都需要面對的重要問題。為了實現這一目標，我們提出了一種新的考核獎勵制度。此制度旨在鼓勵員工積極參與，提高工作效率，同時也為組織提供了一種公平、公正的獎勵機制。
二、制度概述
1. 考核標準：我們將根據員工的工作表現、團隊合作、創(chuàng)新能力、解決問題的能力、客戶滿意度等幾個方面進行績效考核。這些指標將根據部門和崗位的不同而有所調整。
2. 周期與頻率：績效考核將每季度進行一次，以便及時發(fā)現問題并做出相應調整。
3. 反饋與溝通：每次績效考核后，我們將與員工進行一對一的反饋溝通，以便他們了解自己的工作表現，同時尋找改進的機會。
4. 結果應用：根據績效考核結果，我們將給予相應的'獎勵，包括但不限于工資調整、晉升機會、特別獎勵等。
三、獎勵制度詳解
1. 工資調整：根據績效考核結果，員工工資將得到相應的調整，以體現工作表現與工資的直接關聯。
2. 晉升機會：表現優(yōu)秀的員工將有更多的晉升機會，包括職位晉升、級別提升等。
3. 特別獎勵：對于表現特別優(yōu)秀的員工，組織將給予額外的獎勵，如獎金、旅游、專業(yè)培訓等。
4. 團隊激勵：除了對個人進行獎勵外，對于表現優(yōu)秀的團隊，組織也將給予相應的獎勵，以鼓勵團隊合作和集體榮譽感。
5. 持續(xù)改進：定期的績效考核和獎勵制度將形成一種持續(xù)改進的文化，鼓勵員工不斷提高自己的能力和工作效率。
四、實施與監(jiān)督
1. 實施責任：部門將負責制度的實施和監(jiān)督。
2. 培訓和教育：為了使員工理解并認同這一制度，組織將進行相關的培訓和教育。
3. 制度公正性：為了確保制度的公正性，我們將建立一套嚴格的績效考核標準和程序，并設立獨立的監(jiān)督機制。
4. 透明公開：績效考核和獎勵制度的過程和結果將保持透明和公開，以增加制度的公信力。
5. 反饋與調整：我們將定期評估制度的實施效果，根據需要進行調整和改進。
五、結語
人員績效考核獎勵制度是我們?yōu)閷崿F組織目標、提高員工滿意度、增強團隊凝聚力而提出的一種新的嘗試。我們相信，通過實施這一制度，我們將能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高整個團隊的工作效率，從而在競爭激烈的市場環(huán)境中取得優(yōu)勢。我們期待著這一制度能為我們的組織帶來更大的成功。
績效獎勵制度8
一、為深入貫徹落實黨的十七大和十七屆六中全會精神，推進人才強區(qū)戰(zhàn)略的實施，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會氛圍，根據自治區(qū)、市有關文件精神，制定本辦法。
二、中共紅寺堡區(qū)委、紅寺堡區(qū)人民政府設立“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎”和“紅寺堡區(qū)杰出人才獎”（以下簡稱優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎），旨在表彰為紅寺堡區(qū)經濟社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獎設三個類別，即“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀專業(yè)技術人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀技能人才獎”。杰出人才從優(yōu)秀人才中評選產生。
三、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎評選從20xx年開始，每兩年評選一次。優(yōu)秀人才獎每次授獎人員原則上不超過5人，杰出人才獎每次授獎人員原則上不超過1人。無符合條件者可空缺。
四、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的評選遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。
五、評選范圍、對象是：在紅寺堡區(qū)行政區(qū)域內的交通運輸企業(yè)、事業(yè)單位的.專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才、技能人才和實用人才；在紅寺堡區(qū)工作、服務的外地引進人才必須連續(xù)在紅寺堡工作或服務滿兩年；公務員及參照公務員法管理的機關、事業(yè)單位人員不列為評選對象。
六、評選條件是：申報優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的人選，應當熱愛祖國，擁護黨的路線方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業(yè)道德，業(yè)績突出。同時，近年來的業(yè)績符合下列條件之一：
（一）杰出人才獎評選條件
獲得省級以上重大獎項；在本行業(yè)、本學科領域取得重大系統(tǒng)性、創(chuàng)新性成果，對我區(qū)經濟社會發(fā)展和學科建設做出突出貢獻；解決了重大關鍵性技術難題，學術、技術水平處于國內先進水平，得到社會公認，其成果實施或技術應用對區(qū)經濟建設和社會發(fā)展起到重要推動作用，并取得顯著的經濟效益和社會效益；在本行業(yè)中享有盛名，在國內或國際為紅寺堡區(qū)爭得了極高榮譽。
�。ǘ﹥�(yōu)秀專業(yè)技術人才獎評選條件
1、在科學研究、科學應用方面有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術革新，并取得顯著經濟效益。
2、在紅寺堡區(qū)重點工程項目、技術改造項目或重大引進項目中，有重大技術革新或解決了關鍵性技術難題，具有顯著經濟效益和社會效益。
3、運用先進科技手段，為紅寺堡區(qū)各類企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻，使企業(yè)經濟效益顯著增長。
4、在教育、文化、衛(wèi)生、體育、藝術、新聞、出版等社會科學領域中做出重要貢獻，獲得省部級以上表彰獎勵；或在省級以上核心專業(yè)期刊上發(fā)表一定數量有較高學術水平的論文；或正式出版過有影響的學術、藝術、技術專著、譯著。
5、在農業(yè)科技成果的推廣應用中，具有較大的推廣面積和生產規(guī)模，居省內同行業(yè)先進水平，并取得顯著經濟效益和社會效益。
�。ㄈ﹥�(yōu)秀企業(yè)經營管理人才獎評選條件
1、在企業(yè)經營管理工作中，能結合企業(yè)實際，應用現代科學管理理論，提出適應社會主義市場經濟要求的經營策略和方法，使本企業(yè)近年來取得顯著經濟效益，并且主要經濟指標居省內同類企業(yè)先進水平。
2、在企業(yè)扭虧增盈中做出突出貢獻，經濟效益明顯提高。
3、依法經營，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻的。
（四）優(yōu)秀技能人才獎評選條件
1、獲得省部級及以上技術能手稱號，或在國家級、省級技能競賽中取得較好成績。
2、職業(yè)技能處于全區(qū)領先水平，在技術革新、技術改造，攻克工藝、設備難關等方面做出重要貢獻，能夠解決生產、科研中高難度的技術問題，并取得較好的經濟和社會效益；或在培養(yǎng)技能人才、傳授技藝方面成績突出，得到企業(yè)和職工廣泛認可，給企業(yè)創(chuàng)造一定的經濟和社會效益；或在工作實踐中總結編寫了技能操作規(guī)程、標準、方法等，并被推廣應用，取得一定的經濟效益。
七、優(yōu)秀人才獎實行定期集中申報制度。各單位負責本單位符合條件人選的
推薦工作。一般由所在單位提名或個人申請。
八、各單位根據評選條件，對推薦的人選進行嚴格把關，并采取適當形式在所在單位進行公示。公示結束后，將《紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎候選人推薦表》及有關附件材料報送區(qū)委組織部。推薦單位和被推薦人對推薦表的內容及附件材料的真實性負責。
九、評選工作在局人才工作領導小組領導下，由各科室牽頭承辦，各職能部門各司其職、密切配合。辦公室負責具體評選工作。
十、評選工作分為專家組評審、評審委員會評審、考察、區(qū)人才工作領導小組研究、區(qū)委、區(qū)政府審批等程序評選出獲獎人選，最后由區(qū)委、區(qū)政府召開表彰大會對獲獎人選進行獎勵。
十一、公示期間，任何單位或者個人對擬表彰獎勵人選如有異議，可向評選辦提出，逾期無正當理由的，不予受理。
十二、評選辦負責組織對擬表彰獎勵人選有關異議情況的核查工作。由擬表彰獎勵人選所在單位或者其上級主管部門進行具體核查，并向評選辦提供核查報告。
十三、專家評審組、評審委員會成員及相關工作人員應當對評審過程有關情況和評審結果嚴格保守秘密。評審過程實行回避制度。被確定為當年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評委和工作人員參加當年的評審工作。
十四、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者由局頒發(fā)榮譽證書。杰出人才獎獲得者，每人獎勵1萬元人民幣；優(yōu)秀人才獎獲得者，每人獎勵1000元人民幣。所需獎金從區(qū)人才專項資金中列支。
十五、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者列入區(qū)領導聯系專家對象。在同等條件下，主管部門和所在單位應對優(yōu)秀人才和杰出人才在科研項目申請、科研經費、學習培訓、外出考察等方面予以優(yōu)先考慮。
十六、獎勵記入個人檔案，作為考核、晉升和聘任專業(yè)技術職務的重要依據。
十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數據、材料等不正當手段騙取獎勵的，由工作領導小組報請區(qū)委、區(qū)政府批準后，撤銷獎勵，追回獎金，并依法依紀予以處理。
十八、推薦組織或者個人提供虛假數據、材料，協助他人騙取獎勵的，給予通報批評，取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依法依紀予以處理。
十九、參與優(yōu)秀人才獎評審及有關活動的人員，在評審活動中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀予以處理。
績效獎勵制度9
一、總則
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序
1、經理部針對具體項目向總經理請示，要求組建目標制定小組，其成員必須有經理部經理、公司主管領導參加，經理部經理為組長；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)行；
3、經批準的績效目標，由部門經理與人才中心人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；
4、經批準的績效目標由人才中心送經理部備案，同時也供經理部經理監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。
2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的.績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由經理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批準；
5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由經理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效考核結果報請總經理批準執(zhí)行；
5、經批準的績效考核結果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導
1、由經理部經理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由經理部及人才中心負責起草，解釋權歸經理部及人才中心；
2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
績效獎勵制度10
為更進一步促進職員積極性，提升人員品質，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：
(一)獎勵制度 ：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。
1、表揚：對平常工作表現積極、能按時、按質、按量完成工作任務，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽上的表揚，并于當月績效獎金上具體體現其應得的績效報酬;
2、獎勵：
A、銷售員在當月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現金獎勵，獎金在評選的當月發(fā)放;
B、銷售主任所領導小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。銷售主任可根據消費城市的情況獲得公司予以的適當房補;
C、分公司經理所領導分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣50萬元/月，分公司經理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼;
D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻，年銷售業(yè)績達到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現金形式予以發(fā)放;
E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產品開發(fā)設計款式經公司確認并采用后，此訊息在一年內所產生的盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產生經濟效益的當月底前予以發(fā)放;
F、如分公司月銷售額達到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務部進行統(tǒng)計并根據結果直接處理;如銷售額在達到更高程度的提升，公司將根據實際情況提高獎金幅度;
G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽或經濟損失，公司將酌情予以一定數目的獎金;
H、對檢舉損壞公司名譽、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實的`公司職員，公司將根據實際避免的損失予以50---500元獎金;
3、晉級：
A、銷售員在年銷售業(yè)績達到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據綜合素質體現每月可獲增加職務津貼人民幣100---300元不等;
B、銷售主任所管屬的銷售員因表現優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金;
C、公司部門文員在年度考核平均分數可達到90分以上，可獲得高級文員 的晉級，同時每月增加職務津貼人民幣100---300元不等;
D、設計員在年度考核平均分數達到90分以上或在設計布局方面體現出確實與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務津貼;
E、工程安裝員在年度考核平均分數達到90分以上，且在工作上表現確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務和具備解決問題的能力、甚少收到公司內部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼;
4、晉職：
A、銷售員年銷售額達到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成;
B、銷售主任在經過公司考核，屬下團體業(yè)績達到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷售經理的晉職，月薪及職務津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據業(yè)績的提升獲得相應比例的增加;
C、分公司經理在一年內銷售純利潤達到人民幣40萬元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經理，享受分公司總經理待遇及年底股東分紅;
D、公司職員在經考核表 現突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應提升職務的福利待遇。
5、資歷獎：在公司經營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。
(二)懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除
1、警告：公司對平常工作表現怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當月績效考核表 現中之不良項目，并直接影響其當月的績效獎金;
2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現為：
A、銷售員：①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷售員須負擔50%的經濟責任;②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔3%0的遲納金罰款;③銷售員收款延時，其所有傭金將被延遲到所有應收款全部收回，方予以發(fā)放傭金;
B分公司經理及銷售主任：在未得到總經理特許的情況下，因管理人員濫用職權或越權降價造成的合同虧損(毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額)，及布局計算錯誤或管理人員責任顏色定錯，造成公司經濟損失，將承擔損失的50%的經濟責任;
C、工程組安裝員：①安裝質量出問題、人為造成產品損壞、工作表現差、安裝費用超支、未完善工作而未匯報，將被列入當月績效考核中，扣除績效獎RMB100---300元不等;②安裝員費用亂報或重復報銷，將取消當份報銷的所有項目，并在當月考核中作不良記錄;
D、工程部組長：因工作安排不當、安排交代不清楚、工作能力、工作表現、敬業(yè)精神等達不到公司要求，將列入當月考核，與所得的獎金掛鉤;
E、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔經濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。
3、降級、降職：經公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經濟損失，或是榮譽上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應的福利待遇根據職等發(fā)生變化;
4、開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：
A、經公司考核長期不合格，而屢教不改者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;
B、經公司考核不能勝任該職位要求，經教導沒有提升者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;
C、不服從公司工作安排，經確認有違規(guī)行為而沒有足夠理由不接受公司處分的人員，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;
D、盜竊公司商業(yè)機密、嚴重違反公司規(guī)章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經確認屬實者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開除并無任何經濟補償。
以上獎罰制度，與公司各位職員的發(fā)展和直接利益有非常緊密的聯系，希望大家引起高度的重視，發(fā)揮積極性，創(chuàng)造最佳業(yè)績，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權歸公司管理部。
績效獎勵制度11
一、前言
隨著公司業(yè)務的不斷發(fā)展和壯大，員工的工作積極性和能力顯得尤為重要。為了更好地激勵員工，提高工作效率，我們制定了一套完整的獎金獎勵制度。本制度旨在通過獎勵優(yōu)秀員工，增強員工歸屬感，提高整體工作氛圍，進而推動公司業(yè)務的發(fā)展。
二、績效獎金定義
績效獎金是指根據員工的工作表現，給予員工的額外獎金。工作表現包括但不限于工作效率、工作質量、團隊合作、創(chuàng)新能力等�？冃И劷鸬脑u定將綜合考慮所有崗位員工的整體表現。
三、獎勵制度內容
1. 設立績效獎金等級：績效獎金將根據員工的表現分為優(yōu)秀、良好、一般三個等級。
2. 評定標準：績效獎金的評定將綜合考慮員工的工作表現、工作質量、工作效率、團隊合作和創(chuàng)新等多個維度。具體評定標準如下：
工作表現優(yōu)秀：能夠按時高質量完成工作任務，提出有效的解決方案，提高工作效率和質量；
工作表現良好：能夠較好地完成工作任務，工作質量和效率達到預期要求；
工作表現一般：工作質量和效率有待提高，需要加強團隊合作和創(chuàng)新意識。
3. 發(fā)放方式：績效獎金將在每個季度結束后，根據評定結果發(fā)放給相應等級的員工。
4. 特殊獎勵：對于在業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、團隊協作等方面有突出貢獻的員工，將給予額外的特殊獎勵。
5. 透明公開：績效獎金的評定結果將在公司內部公開，保證制度的透明度和公正性。如有員工對評定結果有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴，公司會進行核實并給予答復。
四、實施步驟
1. 制度宣講：將績效獎金獎勵制度的具體內容向全體員工宣講，讓大家了解制度的含義和實施辦法；
2. 季度考核：各部門負責人應在每個季度結束后，對員工的表現進行全面評估，確保評估的準確性和公正性；
3. 結果評定：由人力資源部門負責收集各部門員工的考核結果，進行綜合評定，并確定員工的績效獎金等級；
4. 獎金發(fā)放：人力資源部門將在評定結果確認后，及時發(fā)放績效獎金；
5. 總結反饋：定期對績效獎金獎勵制度的.實施情況進行總結，及時發(fā)現問題并進行調整和改進，以便更好地激勵員工，提高整體工作效率。
五、結語
通過實施績效獎金獎勵制度，我們期望能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，增強員工的歸屬感，提高整體工作氛圍。同時，我們也將密切關注制度的實施情況，及時發(fā)現問題并進行調整和改進，以確保制度的公正性和有效性。我們相信，在全體員工的共同努力下，我們的業(yè)務將會取得更加輝煌的成就。
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