薪資制度(合集)
在日常生活和工作中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的薪資制度，歡迎閱讀與收藏。
薪資制度1
萬科地產集團薪資制度
1、統(tǒng)一薪金體系
凡人事關系隸屬xx房產公司的職員，其薪金納入xx房產公司統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一制度，歸屬統(tǒng)一體系。各分公司有人事建議權，但涉及到薪金的確定、調整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執(zhí)行。
2、薪金系列
職員的薪金系列，根據職員的工作崗位、種類、性質不同來劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應關系。
具體的薪金系列（附級別）列示如下：
系列名稱=職務=適用范圍=級別（由高到低）=經營管理
系列
部經理
集團副總以上人員
總1-總8
經理
集團任命的經理人員
正1-下6
副經理
集團任命的副經理人員
副1-副6
主管
集團任命的主管
主1-主13
職員
職1-職19
專業(yè)系列
總工程師
�。ǜ呒壷魅喂こ處�、
高級主任會計師等）
集團任命的總工程師等
專1-專5
副總工程師、
主任工程師
�。ㄖ魅螘嫀煹龋�
集團任命的副總工程師等
專6-專12
工程師
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集團任命工程師等
專13-專20
助理工程師
（助理會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專21-專29
見習工程師
（見習會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專30-專34
后勤輔助
系列
物業(yè)管理員、業(yè)務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務人員
輔1-輔16
試用系列
所有試用人員
試1-試14
3、薪金級別
�。�1）薪金級別
薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。
薪金定級具有“彈性”，一般來說根據定級標準在上下級的范圍內浮動都是合理的。但薪金本身具有“鋼性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應慎重從低定級，這樣一方面適應薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務操作。
�。�2）職員的錄用和定級標準
應屆大中專畢業(yè)生試用及轉正定級薪金參考標準：
系列名稱
職務
適用范圍
級別（由高到低）
經營管理
系列
總經理
集團副總以上人員
總1-總8
經理
集團任命的經理人員
正1-下6
副經理
集團任命的副經理人員
副1-副6
主管
集團任命的主管
主1-主13
職員
職1-職19
專業(yè)系列
總工程師
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高級主任會計師等）
集團任命的總工程師等
專1-專5
副總工程師、
主任工程師
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集團任命的副總工程師等
專6-專12
工程師
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集團任命工程師等
專13-專20
助理工程師
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業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專21-專29
見習工程師
（見習會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專30-專34
后勤輔助
系列
物業(yè)管理員、業(yè)務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務人員
輔1-輔16
試用系列
所有試用人員
試1-試14
人員
試用期薪金標準
轉正定級薪金標準
審批
碩士畢業(yè)生
試10
職8
集團人事部
大學本科畢業(yè)生
試11
職9
大學�？飘厴I(yè)生
試13
職11
中等專業(yè)學校畢業(yè)生
試14
職13
新招用人員試用及轉正定級薪金參考標準：
人員
工齡2-4
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工齡4-6
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工齡6-8（含）年
工齡8年以上
備注
試用
定級
試用
定級
試用
定級
試用
定級
集團人事部
碩士畢業(yè)生
大學本科畢業(yè)生
大學�？飘厴I(yè)生
中等專業(yè)學校畢業(yè)生
新招用擬擔任主管級以上職位的職員試用及轉正定級薪金參考標準：
轉正后擬任職務
試用
轉正
總部部門副經理或二級公司副總經理
總部主管或二級公司部門經理
具體的薪金級別如“薪金系列圖示“所列，在此不再重復。
�。�3）職員層和管理層職位劃分區(qū)間
就目前公司現狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個區(qū)間，如下所列。
一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級公司總經理是兩個較大的轉變，這兩個級別的調整一定要經過晉級培訓，合格后方楞執(zhí)行。
管理層
常用級別
二級公司總經理或總部部門經理正6—正1
二級公司副總經理或總部部門副經理副6—副1
二級公司總經理助理或總部部門經理助理主9—副4
二級公司部門正副經理或總部主管主13—主1
職員層
常用級別
見習主管或資深職員職6—職1
中級職員職10—職3
基礎職員職15—職8
輔助性職員輔18—輔1
4、薪金結構
（1）公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構成。
（2）工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在公司服務滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。
�。�3）崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分
5、薪金標準及其調整
�。�1）薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應的薪金數額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。
�。�2）每年五月份公司參照上一年度物價波動指數和企業(yè)盈利情況調整一次薪金標準，使職員實際收入在企業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司于每年3、4年月份開始做薪金調整幅度的'相關調查，通常參考以下三個指標：
一是物價上漲指數。根據國家公布的各城市物價上漲指數，取中間指標為參考值。以決定薪金調整的幅度。
二是基本物價調查。如：一份當地日報、一斤雞蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。
三是當地同類企業(yè)薪金水平。
6、薪金調整
�。�1）公司每年進行一次薪金調整，每年五月份公司在進行標準調整的同時，根據年度考核評議等，進行職員薪金級別調整。職員因職務變動，如職務晉升，其增加的薪金從公司下發(fā)有關通知（或決定）的下月十一日起執(zhí)行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務降級，從公司下發(fā)有關通知（或決定）的當月起，薪金至少應降至下一職位的最高薪金級點。
�。�2）獎勵性薪金晉級對象為：經營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者：促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者：總經理辦公會認為應獎勵的其他人員。
除以上兩種情況之外，公司原則上不再設置其他的薪金晉升形式。
（3）職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調整中被降低薪金。
7、薪金區(qū)域差別
由于各城市的物價指數、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區(qū)同級別職員薪金的具體數額有差別，但其他福利待遇是相同的。
城市==地域薪金類別
8、休假的薪資扣除
�。�1）公休假、控親假、婚假、喪假、產假、護理假：只扣除當日午餐補貼；
�。�2）病假：扣除當日福利補貼；
�。�3）事假：扣除當日薪金全額；
�。�4）病假7個月以上，只發(fā)崗位薪金的70%
9、薪金的稅務處理
（1）根據國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規(guī)定疑義納個人所得稅，公司發(fā)給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產遙薪金數額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務局后，職員近得薪金會比稅前數額有所減少。
（2）納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數=應扣除的納稅額。由于收入具體數額的不同，各城市由稅務局規(guī)定的起稅點各不相同。例如深圳目前的起稅點為1800元。稅率和速算扣除數可由下表查到：
級數==薪金-起稅點==稅率（%）==速算扣除數
10、發(fā)放特別補貼的規(guī)定
各分公司在集團統(tǒng)一的薪金、獎金、過節(jié)費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過節(jié)費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經集團人事部批準后方可執(zhí)行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案
11、薪金降級審批表
單位
時間x年xx月xx日
姓名
職位
現薪金級別
擬降級薪金
級別
降級原因
�。▎挝惶顚懀�
集團人事部
意見
備注
薪資制度2
房地產開發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強企業(yè)經營活力，充分調動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產開發(fā)有限公司有關規(guī)定，結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風范，其分配水平體現了公司最終的經營成果。
4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。
其中：員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業(yè)績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統(tǒng)籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。
職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內部行政級別（職務）工資。根據公司職位劃分規(guī)定，職務工資劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。
補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務工資的職級與級差標準劃定
根據員工現任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業(yè)績、工作經歷、本企業(yè)的工作時間等不同，除公司總經理外，每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。
職級級差確認標準：
a、試用級：指試用期員工（含實習期）職級；
b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經歷豐富、工作表現優(yōu)良、業(yè)績突出，并且經過公司考核、評價、審核認定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現良好、崗位與專業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。
處于不同職級級差的.員工之職務工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現有公司員工按其進入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規(guī)定
兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當初達成的協議支付；其辦法是由公司總經理審核，行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請，經批準后方可允許加班。每個加班日（標準時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。
部門經理（含副經理）以上人員加班不計加班費。
法定節(jié)假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內扣罰100元，一日以內扣罰200元，兩日以內扣罰400元，三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時間標準為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務工資）/21。
b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規(guī)定程序獲得批準經享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數扣發(fā)其職務工資（即當月實發(fā)職務工資=當月規(guī)定職務工資/缺勤日數）后的剩余職務工資照發(fā)；其各種補貼核定按公司有關福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消；病假在1個月內按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規(guī)定執(zhí)行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節(jié)假日提前或順延）；特殊情況經公司總經理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據實際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當月實際工作日發(fā)給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；
員工試用期滿經考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。
新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務的試用期工資水平，從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表（卡）統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經理批準后由財務預算部發(fā)放。
其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經濟效益發(fā)展狀況而不斷調整。
本工資管理制度報請公司總經理審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋，并在實施中不斷調整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經理3、總監(jiān)助理總經理4、部門（副）經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注
1、銷售業(yè)務人員的職務工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。
2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。
3、部門副經理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表：序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監(jiān)、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時，每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節(jié)變化，公司將視實際情況予以調整作息時間。
薪資制度3
工廠薪資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保公平、合理、激勵性的薪酬體系，以吸引、保留和激勵員工。它涵蓋了工資結構、計算方法、支付周期、獎金與福利、晉升與調整機制等多個方面。
內容概述：
1. 基本薪資設定：確定員工的基本工資水平，包括崗位工資、技能工資、工齡工資等。
2. 績效考核制度：設立績效評價標準，將員工的工作成果與薪資掛鉤，實現績效驅動。
3. 獎勵與懲罰機制：設立各種獎勵（如年終獎、項目獎）和懲罰措施，以激勵員工積極性。
4. 福利待遇：包括社保、公積金、健康保險、年假等法定福利，以及企業(yè)特有的福利政策。
5. 薪資調整機制：規(guī)定何時及如何進行薪資調整，如年度調薪、晉升調薪等。
6. 工資保密制度：保護員工薪資信息的.私密性，防止薪資比較引發(fā)的內部矛盾。
7. 薪資支付方式：明確工資支付的時間、方式，以及特殊情況下的處理辦法。
薪資制度4
崗位職責：
1、宣傳我司產品，提高古井貢酒在該酒店、賣場知名度及銷量；
2、按時按質完成公司產品的銷售統(tǒng)計報表；
3、競品信息的收集與反饋；
任職資格：
1、要求年齡18-35周歲，女性，口齒伶俐，身體健康，五官端正，無不良嗜好，有經驗者優(yōu)先錄用。
2、有較好的溝通能力，敬業(yè)、有團隊合作精神；較強的執(zhí)行能力；
薪資待遇：
1、底薪+提成
2、試用期為兩個月，試用期內任務為9800元。若兩個月合計未能完成任務，則一次性發(fā)放底薪20xx元；若兩個月合計完成任務，則一次性發(fā)放底薪20xx元+超額10%提成；若第一個月能完成9800元任務，則當月發(fā)放底薪20xx元+超額10%提成，并提前轉正。
3、轉正后，每月責任底薪20xx元，每月任務9800元，超出部分按10%提成（9800元的`銷量必須在所劃分區(qū)域的酒店完成，否則按完成率在20xx元底薪中扣除）。
4、若當月銷售額達14800元，則當月底薪3000元+超額10%提成。
5、促銷員在酒店外產生的銷量（團購、宴席等）也可領取10%提成。
6、工作時間：與劃分區(qū)域酒店營業(yè)時間同步。
7、休息時間：每個月2天休假，可根據情況調休。
薪資制度5
薪資管理制度是企業(yè)運營中不可或缺的一環(huán)，它旨在明確員工的.薪酬構成、計算方式和發(fā)放標準，確保薪酬體系的公正、公平與透明。這樣的制度能夠激勵員工的工作積極性，提高工作效率，同時也有助于維持內部穩(wěn)定，吸引和留住優(yōu)秀人才。
內容概述：
1. 薪酬結構：定義基本工資、績效獎金、福利補貼等各部分的比例和計算方法。
2. 薪酬標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，確保內部公平。
3. 績效考核：明確績效評價標準，將業(yè)績與薪酬掛鉤，激勵員工提升工作表現。
4. 薪資調整：規(guī)定晉升、市場調整、個人表現等因素下的薪資變動規(guī)則。
5. 福利政策：涵蓋保險、假期、獎金等非現金福利的詳細說明。
6. 法規(guī)遵守：確保薪資制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。
薪資制度6
精品文檔
精品文檔
中小型建筑企業(yè)薪資管理制度
為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
�。ㄒ唬⒒拘劫Y是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業(yè)的`薪資水平；
2、職位的相對價值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關證書；
（二）綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現相關，由總經理或主管副總經理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。
六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資制度7
為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關政策與法規(guī)，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。
第一條目的：為建立有效的薪資體系，實現薪資管理制度化、規(guī)范化、科學化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國勞動法》等有關規(guī)定，結合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。
第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習學生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。
第三條薪酬支付原則：
�。ㄒ唬└鶕緦嶋H發(fā)展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營戰(zhàn)略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：
不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。
（二）公司實行薪酬公開透明，但僅限于部門內部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。
第二章薪資管理辦法
第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制
1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據年度自然月份核定每月薪資發(fā)放標準，另外50%作為年度經營績效考核工資，依據該年度經營管理指標達標率核定發(fā)放（另行制定績效考核制度）。
適用于此崗位人員：公司總部經理級以上管理人員、各分店店長、廚師長、餐廳經理（外聘高管人員按議定執(zhí)行）。
2.固定工資制：
A.總工資=基本工資（崗位工資+績效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金
崗位工資：占基本工資總額60%；
績效工資：占基本工資總額30%（根據當月績效考核分值發(fā)放績效工資系數，參照工作績效考核方案執(zhí)行）；
全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
效益獎金：根據每月確定任務指標完成率發(fā)放效益獎金（按超額凈利潤20%發(fā)放，根據其績效考評分數按比例發(fā)放效益獎金系數）；
B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營店店長、廚師長、經理、主管、部長、收
銀員、點菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人
1HR人力資源薪酬管理員、保安員。
2.計件工資制：
A.總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼
B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%；
C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;
E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵
說明：計件人員提成薪資實行工作績效考核提成制，根據其工作績效考評結果發(fā)放相應績效提成工資（考評分數95分以上者（含95分），其績效薪資發(fā)放100%，另按績效薪資總額10%進行獎勵；95分以下，90分以內發(fā)績效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發(fā)放績效提成工資，低于50分其績效工資為“0”）；
■餐廳服務員：
1.包房服務費：（由各分店根據各區(qū)域制定服務費獎勵方案報公司行政管理中心和財務管理中心批準）；
2.零點廳服務費：按零點廳總營業(yè)額2.2%提成獎勵；
3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；
■餐廳傳菜員
1.按傳送數量提成獎勵（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；
2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；
■客房服務員：按客房銷售總營業(yè)額2.2%提成獎勵；
■廚房（廚房主管、廚房領班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）
按菜金銷售總營業(yè)額3.3%提成獎勵
■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成
F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員
3.其他薪資福利
①加班津貼：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發(fā)放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執(zhí)行）；
②醫(yī)療津貼：公司主管級以下人員（未購買醫(yī)療保險人員）每月享有10元醫(yī)療津貼；
�、墼捹M補貼：公司主管以上管理人員每月享有話費補貼（按薪資福利標準明細表執(zhí)行）；>
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④周年獎金（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受
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HR人力資源薪酬管理
酒店的利潤，更好的調動員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發(fā)放額度。
第五條薪資計算方法
1、工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據運營情況制定作息時間。
2、考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。
3、考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿規(guī)定出勤天按實際出勤天數計算。
A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。
B)時薪：時薪=日薪÷8小時。
C)加班工資：酒店提倡員工在工作時間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實不能安排補休的，經分店/部門負責人核實、公司主管領導審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放；
D)原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。如因經營確實無法安排補休，由部門提出補薪申請報人力資源部、財務部審核、總經理審批后方可發(fā)放加班補薪工資；
5）法定日加班，除春節(jié)外，其他法定假日加班一律實行補休；
4）主管級及以上管理人員（含主管）原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現。
g)病假工資：病假無薪。
h)事假工資：事假無薪。
i)工傷假：工傷假根據國家有關條例執(zhí)行。
j)婚假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
k)喪假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
l)年假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）年假。
m)產假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）產假。
第六條工資職級：
(一).職等：公司員工工資職等根據公司及各分店組織架構和職務分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經理)、B（B級經理）、C（主管級）、D（領班級）、G（員工級）等表示；每個等又分為“相應職級”每個職等分別用1、2、3表示。
(二).晉（降）職：即員工職務的上下變動，如員工由服務員（G級）晉職為領班（D級），晉（降）職必然會導致員工職級的.變動。
(三).晉（降）級：即在同一職等內職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2。
第六條工資幅度（職級差）：
�。ㄒ唬└鶕傲热艏壷啤睒藴�，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體
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HR人力資源薪酬管理
如下：
1、EXE(行政級)：1000元；
2、A（A級經理）：500元；
3、B(B級經理)：200-300元；
4、C(主管級)：100-200元；
5、D(領班級)：100元；
6、G（員工級）：50元；
第七條工資標準表：公司行政人事管理中心根據以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區(qū)酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標準、結合公司實際情況，制定各行政職能及后勤部門統(tǒng)一的工資標準表（參閱附件），與管理當局進行討論后，報公司董事長批準后實施。
第八條工資級別的審定
a)新入職員工定薪:新入職員工經公司行政管理中心或分店人事部初試、部門復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進行審核為準。原則上新入職員工一般根據職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內按工資總額的90%計薪。經董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。
b)轉正員工定薪：公司主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現突出通過考核可上調一檔職級薪資；領班以下人員入職工作3年以下（含3年）按，最低職級套級定薪，3年以上上調一檔定薪；
c)年度調薪：根據公司經營狀況、市場物價指數、員工業(yè)務能力及工作績效等，在員工工作滿周年時由所在分店進行一次年度考核，達到規(guī)定分數的，可進行一次年度調薪（具體參閱績效考核方案），由員工所在分店負責人在《人事變動表》上注明建議工資，轉公司行政管理中心審核，呈報董事長批準后執(zhí)行。
d)所有人員工資變動必須報董事長批準。
第九條工資扣款：
e)按政府有關規(guī)定，個人所得稅必須由員工本人承擔，由公司代為扣繳。
f)員工在酒店的借款。
g)缺勤扣款。
h)違紀扣款。
i)其他按規(guī)定應該扣除的款項。
第九條離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，退還公司所發(fā)物品、部門物資交接等手續(xù)后，由公司行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書》經行政管理中心總監(jiān)、財務管理中心總監(jiān)審核，公司董事長審批后于規(guī)定發(fā)薪日打入員工指定賬戶。
第十條工資發(fā)放
a)發(fā)放日：每月26日為員工上個月工資發(fā)放日，統(tǒng)一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周
4HR人力資源薪酬管理
末或節(jié)假日，則提前相應時日發(fā)放。
b)薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。
c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經理（績效考核經理）核算，經公司行政管理中心總監(jiān)復核，財務管理中心總監(jiān)審核，報董事長審批后方可發(fā)放離職工資。
d)不計薪情況：員工未辦理任何離職手續(xù)而自動離職的，或離職手續(xù)不全的，公司不予支付工資。
e)工資發(fā)放采取“分店/部門核計→行政管理中心復核→財務管理中心審核→董事長審批”的程序進行。具體如下：
1、各分店部門考勤責任人根據員工考勤情況填寫《員工考勤計資表》，經部門負責人審核簽認、分店人事部復核后于每月3日通過QA辦公系統(tǒng)發(fā)送公司行政管理中心復核；
2、各分店/部門考勤責任人根據員工績效考核結果，填寫《工作績效考核得分表》（具體參閱績效考核方案），經分店/部門負責人審核簽認后于每月5日通過QA辦公系統(tǒng)發(fā)送公司行政管理中心復核；
3、各分店/部門每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過QA辦公系統(tǒng)發(fā)送公司行政管理中心；
4、公司行政管理中心薪資福利經理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關薪資資料（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉（降）職晉（降）級《人事異動表》、《薪資調整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務部審核，經財務部審核無誤后報董事長審批后方可發(fā)放。
5、公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發(fā)至員工本人（經辦人不得泄露薪資機密）。
6、薪資查詢：員工如對上月工資有異議或疑問，可到各分店人事部查詢，如果出現發(fā)放錯誤，經審核屬實，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。
第三章員工福利
第十一條工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統(tǒng)節(jié)日為員工提供節(jié)日工作餐：
第十二條住宿：
a)酒店免費為員工提供住宿；
b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償；
第十三條酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品；
第十四條培訓：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的服務，為員工的個人發(fā)展提供系統(tǒng)的培訓，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的學習環(huán)境，創(chuàng)建學習型組織，提供各種各樣的提高員工綜。
薪資制度8
實施日期：
1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。
2.薪資方案說明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。
( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2 . 1 . 3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動法規(guī)
2 . 2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經理批準后實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內容
3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內工資
基準外工資
工資
3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3.3.2年度調薪
(1)調薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經考核合格;
d.符合本制度規(guī)定的其他條件。
(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監(jiān)/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經理批準→實施。
(5)調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。
(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的'情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。
3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;
3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額;
3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;
3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。
5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。
6．附件
6.2.1《薪資福利結構表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準
薪資制度9
一、固定工資制（傳統(tǒng)式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。
使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
●方式一：固定工資+業(yè)績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。
使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。
3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。
●方式二：完全提成
計算方法：技術業(yè)績×（20～30%）+銷售業(yè)績×（8～12%）
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。
這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，但是對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
●方式三：固定工資+定額提成
計算方法：
1、達標5000元800 +余額×10% +銷售提成
2、達標5000元400 +技術業(yè)績×20% +銷售提成
這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標的余額進行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。
這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
附：某美容院管理及技術人員工資發(fā)放參考
1、工資發(fā)放形式：
方式一：月工資=基本工資+補助工資+獎金+職務津貼+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工資=基本工資+補助工資+任務提成+獎金+技術補貼+福利（技術人員）
方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績+提成比率）+目標獎金+福利（經理）
2、工資額數發(fā)放標準：
①基本工資發(fā)放標準
方式一：基本工資400元/月
方式二：200元/月
方式三：800元/月
�、谘a助工資發(fā)放標準：夜班補助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。
3、管理人員職務津貼：主管及助理60～120元/月，經理100～400元/月。
4、福利制度：
①定時準時提供工作餐，設置餐室，每星期公布菜譜。
�、诮y(tǒng)一安排職工集體住宿，保證達到住宿滿意。
③為員工購置季節(jié)性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。
�、芎献鲀赡暌陨系膯T工，每月提供醫(yī)藥福利金80元。
⑤被評選為先進個人者，免費提供學習和晉升的'機會。
5、特設獎金項目
�、黉N售團隊獎。團隊完成該隊設立的每月目標6次，業(yè)績總累計數總和第一，組員每人獲獎金1000元及榮譽證書，組長獲獎金20xx元。
�、阡N售個人獎。個人完成本人所設立的每月業(yè)績目標，業(yè)績總累計數第一，獲獎金20xx元及榮譽證書。
�、厶貏e貢獻獎。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng)造了可喜成績或挽回了巨大損失，發(fā)給獎金2800元，并負責提供免費學習和晉升的機會。
�、芟冗M集體獎。團隊超額完成各項任務，并且每項工作成績突出`，頒發(fā)榮譽證書，獎集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎金500元。
但是，關于獎金和提成的比例，各個美容院必須根據自己的實際情況和經營狀況靈活設置，牢記獎金和提成的目的和原則，切忌出現以下問題：
1）提成比例上下大致相同，導致美容師在操作過程中普遍以自身利益為出發(fā)點，主推價格昂貴的服務項目，以獲取高額提成。
2）補助工資不明顯，導致美容師對加班工作投入度不大。
3）獎金發(fā)放以感情為出發(fā)點，缺乏公平性和激勵性。
4）工資制度發(fā)放執(zhí)行不嚴格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開支時透明度不高，導致員工抱怨較多，對美容院信心不足。
5）每月公休日無制度，員工休息日工作無任何補助津貼，導致員工工作無積極性。
總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎金制度的設立是為了更好的激勵員工，提高美容院經營業(yè)績，美容院老板必須牢記有獎有罰才是良好管理的平衡杠桿。獎是一種激勵目的，罰是一種手段，二者的完美結合才能將經營做得更好。
薪資制度10
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)一報總經理簽批執(zhí)行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統(tǒng)一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業(yè)績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規(guī)定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的.考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
4）根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
1、實行職務等級崗位工資制。
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級。
3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整。
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定。
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定。
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級。
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行。
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準。
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
薪資制度11
第一條工資的構成：
兼職人員的工資，由下列二部分構成：
1．基本工資；
2．績效工資。
第二條基本工資：
兼職人員的基本工資規(guī)定如下：
1.基本工資占50%；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；
4．學校與兼職人員共同達成基本工資的協議后，應由學校制訂雇用合同書加以明確。
第三條績效工資：
兼職人員的'績效工資規(guī)定如下：
1.績效工資占50%；
2．兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現打分評定績效工資；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。
第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。
第五條離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內計算并支付該員工已執(zhí)行工作任務所應得的薪金。
第六條獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現優(yōu)異者，經部門主管呈報人事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。
薪資制度12
1. 提升員工滿意度：公正的薪資制度能提高員工對企業(yè)的.認同感和滿意度，降低離職率。
2. 激發(fā)工作積極性：通過績效考核與獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
3. 保持企業(yè)競爭力：合理的薪資待遇有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)整體競爭力。
4. 規(guī)范管理：薪資制度為人力資源管理提供明確的指導，減少因薪資問題引發(fā)的糾紛。
薪資制度13
1、員工正常月工資實施細則
美容院的營業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài)，美容師的收入取決于自身的能力，也取決于合理正規(guī)的經營方式。為了用工合理，鼓勵挖掘人員的積極性和專業(yè)能力，特制定細則如下。
�。�1）美容師經培訓考核、可分為店長、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的待遇為底薪＋提成＋獎金。
�。�2）美容師入職前需經培訓，考試合格后方能入職，試用期1～3個月給予基本工資待遇，3個月后升為正式美容師。
（3）每月制定公司業(yè)績總額、美容師月目標業(yè)績。
（4）美容師底薪600元，績效工資200元，美容師當月目標業(yè)績定為3000元，然后才享有績效工資，如未達到則只發(fā)底薪，扣發(fā)績效工資。
�。�5）美容師提成可分業(yè)績提成和服務提成。當月業(yè)績若超過目標業(yè)績，超過部分按超過金額的10％提成。
�。�6）服務提成：美容師每次服務一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格享有服務工作獎金。
�。�7）每月評選優(yōu)秀美容師1名，獎金100元，評選業(yè)績冠軍1名，獎金100元。
（8）每月設全勤獎，當月無遲到、早退、礦工、請假者可獲全勤獎50元。
2、福利制度
�。�1）員工每周可帶薪休假兩天，但不能在節(jié)假日休息，節(jié)假日需由店長安排輪休。
�。�2）規(guī)定的休假沒有休息堅持上班，可爭取累計假期，有需要時補休或以加班費計發(fā)當天薪酬。
�。�3）服務滿一年的'員工可享受帶薪假期5天，喪假2天，婚假5天。
�。�4）員工生日，由美容院送生日蛋糕祝賀。
3、獎勵制度
員工獎勵分二等：
（1）員工有下列事跡之一者，設定為二等獎，給予200元獎金，
并由主管書面通報表揚。
�、俟ぷ鞣e極主動，敬業(yè)愛崗，連續(xù)3個月完成銷售任務。 ②熱心奉獻單位，在個人業(yè)績和顧客服務方面有具體事例者。 ③嚴守本院規(guī)章制度，敢于阻止揭發(fā)違紀員工的行為者。 ④維護公司形象，優(yōu)質服務受到顧客書面表揚者。
�。�2）員工有下列事跡之一者，將設定為一等獎，并給予400元的獎勵，并由店長書面通報表揚。
�、俑倪M公司經營管理，提高經濟效率方面做出顯著成績或提出合理建議，公司采納后卓有成效者。
�、谶B續(xù)3個月雙倍完成銷售任務，并協助同事提高銷售業(yè)績。
�、蹣I(yè)績、營銷策略計開發(fā)項目方面具有突出表現者。
薪資制度14
為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關政策與法規(guī)，并結合白云管理公司及旗下各分店實際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。
第一條目的：為建立有效的薪資體系，實現薪資化、規(guī)范化、科學化，發(fā)揮薪酬的'激勵作用。根據《中華人民共和國勞動法》等有關規(guī)定，結合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。
第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習學生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。
薪酬支付原則：
�。ㄒ唬└鶕緦嶋H發(fā)展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營戰(zhàn)略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：
不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。
（二）公司實行薪酬公開透明，但僅限于部門內部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。
第二章薪資管理辦法
第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制
1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據年度自然月份核定每月薪資發(fā)放標準，另外50%作為年度經營工資，依據該年度經營管理指標達標率核定發(fā)放（另行制定績效考核制度）。
適用于此崗位人員：公司總部經理級以上管理人員、各分店、、（外聘高管人員按議定執(zhí)行）。
2.固定工資制：
A.總工資=基本工資（崗位工資+績效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金
崗位工資：占基本工資總額60%；
績效工資：占基本工資總額30%（根據當月績效考核分值發(fā)放績效工資系數，參照工作績效考核方案執(zhí)行）；
全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
效益獎金：根據每月確定任務指標完成率發(fā)放效益獎金（按超額凈利潤20%發(fā)放，根據其績效考評分數按比例發(fā)放效益獎金系數）；
B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營店店長、長、經理、、部長、、員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人員、保安員。
3.計件工資制：
A.總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼
B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%；
C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;
E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵
說明：計件人員提成薪資實行工作績效考核提成制，根據其工作績效考評結果發(fā)放相應績效提成工資（考評分數95分以上者（含95分），其績效薪資發(fā)放100%，另按績效薪資總額10%進行獎勵；95分以下，90分以內發(fā)績效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發(fā)放績效提成工資，低于50分其績效工資為“0”）；
■：
1.包房服務費：（由各分店根據各區(qū)域制定服務費獎勵方案報公司行政管理中心和財務管理中心批準）；
2.零點廳服務費：按零點廳總營業(yè)額2.2%提成獎勵；
3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；
■
1.按傳送數量提成獎勵（由各分店制定傳送報總公司審核批準）；
2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；
■：按客房銷售總營業(yè)額2.2%提成獎勵；
■廚房（廚房主管、廚房、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）
按菜金銷售總營業(yè)額3.3%提成獎勵
■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成
F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員
3.其他薪資福利
�、偌影嘟蛸N：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發(fā)放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執(zhí)行）；
�、卺t(yī)療津貼：公司主管級以下人員（未購買醫(yī)療保險人員）每月享有10元醫(yī)療津貼；
③話費補貼：公司主管以上管理人員每月享有話費補貼（按薪資福利標準明細表執(zhí)行）；
④周年獎金（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受酒店的利潤，更好的調動員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發(fā)放額度。
薪資制度15
一、崗位職責：
1.工資的審核及分析;
2.工資異常部門找相關人員溝通處理;
3.人力資源系統(tǒng)的跟進;
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專及以上學歷;
2.做事細心，有責任心。
薪酬專員工作內容
工作內容：
1.負責公司薪酬核算
2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等
3.薪酬和績效考核數據統(tǒng)計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關專業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的'會計基礎知識和計算機運營能力
2.工作認真負責，做事沉穩(wěn)踏實
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗
出納兼薪酬會計崗位職責
崗位職責：
1.支付各種款項，做現金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領導安排其他臨時工作
任職資格：
1.中專以上學歷，財務專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認真負責
工資會計崗位職責
崗位職責：
1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。
2、負責員工工資事宜查詢和解釋。
3、完成本部門安排的其它任務。
崗位要求：
1、大專以上學歷，會計相關專業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經驗。
3、熟悉運用函數公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
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